Kamis, 30 Mei 2013

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Posted by Rivy at 11.27 1 comments

MATERI 5
SELEKSI DAN PENEMPATAN SDM
Pentingnya Seleksi Karyawan
Seleksi (selection) adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk organisasi. Mencocokkan secara tepat orang dengan pekerjaan dan organisasi adalah tujuan proses seleksi. Jika orang-orang melebihi persyaratan (overqualified), kurang memenuhi persyaratan (underqualified), atau karena selalu tidak cocok dengan pekerjaan atau budaya organisasi, mereka akan menjadi tidak efektif dan mungkin meninggalkan perusahaan, baik secara sukarela maupun tidak. Perusahaan yang memilih karyawan yang berkualitas tinggi memetik keuntungan-keuntungan substansial yang terus muncul selama karyawan tersebut masih bekerja di tematnya. Memilih orang yang salah untuk setiap pekerjaan dapat sangat merugikan dari segi biaya. Michale J. Lotito, matan ketua dewan direktur SHRM, menyatakan, “SDM telah secara tradisional dipandang sebagai bagian lunak dari bisnis, namun saya berpendapat bahwa menarik dan mempertahankan orang yang tepat bagi organisasi Anda merupakan usaha utama dari bisnis karena disitulah terletak pondasi yang mendasari segala sesuatunya”. Perusahaan-perusahaan kecil terutama, tidak bisa menanggung kesalahan perekrutan karyawan. Menurut Dennis S. O’Reilly Enterprises, perusahaan konsultan sumber daya manusia, “ketika kesalahan orang yang tidak kompeten dalam perusahaan besar mungkin tidak memiliki konsekuensi yang signifikan, tetapi kesalahan yang hampir sama yang terjadi dalam perusahaan kecil mungkin bisa menghancurkan.
Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Proses seleksi standar yang diikuti dengan konsisten akan sangat menyederhanakan proses seleksi. Namun, kondisi sekitar mungkin menuntut adanya perkecualian-perkecualian. Bagian-bagian berikut ini mendeskripsikan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi.
Fungsi-fungsi SDM Lainnya
Proses seleksi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh hampir setian fungsi SDM lainnya. Jika paket kompensasi yang ditawarkan kurang menarik dibandingkan yang diberikan oleh pesaing perusahaan, menarik para pelamar dengan kualitas terbaik menjadi sulit atau bahkan mustahil. Di sisi lain, jika proses seleksi hanya memasukkan karyawan yang berkualitas marjinal pada perusahaan, organisasi tersebut mungkin harus mengintensifkan upaya-upaya pelatihan.
Pertimbangan Hukum
Meskipun tujuan dasar dari seleksi adalah menentukan kelayakan para kandidat untuk dipekerjakan, seleksi juga penting bagi organisasi untuk memelihara praktik-praktik non-diskriminatif. Panduan dalam menentukan jenis informasi yang harus saya peroleh dari pelamar adalah: mengapa saya melontarkan pertanyaan tersebut? Mengapa saya ingin mengetahui informasi tersebut? Jika informasi tersebut berhubungan dengan pekerjaan, biasanya menenyakan informasi tersebut sudah tepat.
Kecepatan Pengambilan Keputusan
Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga bisa memberikan pengaruh besar terhadap proses seleksi. Riset telah membuktikan bahwa organisasi-organisasi yang mengisi pekerjaan dengan cepat cenderung memiliki tingkat pengembalian laba total yang lebih tinggi bagi para pemegan saham. Kondisi juga bisa mempengaruhi kecepatan yang dibutuhkan untuk pengambilan keputusan. Di sisi lain melaksanakan pencarian secara nasional untuk memilih chief executive officer bisa memakan waktu yang berbulan-bulan, bahkan satu tahun. Dalam birokrasi tidak jarang proses seleksi memakan waktu yang panjang.
Hierarki Organisasi
Organisasi-organisasi biasanya menggunakan pendekatan-pendekatan yang berbeda untuk mengisi berbagai posisi pada berbagai level. Di sisi lain, seorang pelamar untuk posisi klerikal mungkin nakan menjalani tes pengolahan kata dan menghadapi wawancara kerja yang singkat.
Kumpulan Pelamar
Jumlah pelamar yang memenuhi syarat yang direkrut untuk sebuah pekerjaan membentuk kumpulan pelamar (applicant pool). Proses seleksi bisa benar-benar selektif hanya jika terdapat sejumlah pelamar yang memenuhi syarat. Tingkat pengangguran yang rendah sering kali bermakna kumpulan pelamar berjumlah lebih kecil, sementara tingkat pengganguran yang tinggi bisa memperbesar kumpulan pelamar. Jumlah orang yang dipekerjakan untuk pekerjaan tertentu dibanding dengan jumlah orang dalam kumpulan pelamar seringkali diungkapkan sebagai rasio seleksi (selection ration) dengan rumus sebagai berikut:
Rasio seleksi =                                   jumlah orang yang dipekerjakan
                                    ==========================================
                                    Jumlah pelamar yang memenuhi syarat (kumpulan pelamar)
Jenis Organisasi
Jenis organisasi yang mempekerjakan orang seperti swastw, pemerintah atau niralaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi. Sistem pelayanan sipil pemerintah biasanya mengidentifikasikan para pelamar yang memenuhi syarat melalui penilaian kompetitif. Orang-orang yang dipertimbangkan untuk posisi pada organisasi niralaba (seperti Pramuka, YMCA, atau YWCA) menghadapi situasi yang berbeda. Tingkat gaji organisasi-organisasi tersebut mungkin tidak sekompetitif organisasi swasta dan pemerintah. Dengan demikian orang yang mengisi posisi di organisasi niralaba tidak harus memenuhi syarat, namun juga berdedikasi pada pekerjaanya.
Masa Percobaan
Banyak perusahaan mengunakan masa percobaan (probatiionary period) yang memungkinkan perusahaan-perusahaan tersebut mengevaluasi kemampuan karyawan berdasarkan kinerja yang dicapai. Dari sudut hukum, penggunaan masa percobaan dalam proses seleksi sangat terkait dengan pekerjaan (job related). Dalam setiap kesempatan, para karyawan yang baru direkrut membutuhkan pemantauan untuk menentukan baik tidaknya keputusan perekrutan karyawan tersebut. Sepanjang masa perekrutan, seorang karyawan bisa diberhentikan dengan sedikit atau tanpa alasan. Di sisi lain, memberhentikan karyawan marjinal dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerjaan terbukti agak sulit setelah masa percobaan. Ketika sebuah perusahaan memiliki serikat pekerjaan, penting sekali bagi proses seleksi untuk megidentifikasi karyawa-karyawan yang paling produktif.
Proses Seleksi
 Proses seleksi biasanya dimulai dengan wawancara pendahuluan. Berikutnya, para pelamar melengkapi formulir lamaran atau memberikan resume. Kemudian proses tersebut berlanjut dengan serangkaian tes seleksi, satu wawancara kerja atau lebih, serta saringan pekerjaan  yang meliputi pemeriksaan latar belakan dan referensi.

Wawancara Pendahuluan
Proses seleksi sering kali diawali dengan wawancara pendahuluan. Tujuan dasar dari penyaringan awal pelamar ini adalah untuk menyisihkan mereka yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan-persyaratan posisi. Wawancara jenis ini bukan hanya membangun citra baik perusahaan namun juga dapat memaksimalkan efektivitas perekrutan dan seleksi. Selain wawancara pendahuluan tatap muka, beberapa pilihan lain juga tersedia. Dua alternatif tersebut didiskusikan berikut ini:
Wawancara Telepon
Wawancara telepon semakin banyak digunakan oleh para manajer perekrutan yang sibuk, yang ingin memperkecil kumpulan pelamar sebelum mengadakan wawancara tatap muka. Tujuan wawancara telepon adalah mengurangi waktu dan tenaga yaqng terbuang dalam proses perekrutan. Wawancara telepon mungkin adalah cara paling murah yang bisa dilakukan untuk bertukar informasi dengan para pelamar dilokasi-lokasi yang jauh.
Rekaman Wawancara
Rekaman wawancara adalah metode lain yang dapat mengurangi biaya seleksi dalam beberapa situasi. Dengan menggunakan format wawancara terstruktur yang dirancang oleh perusahaan yang membutuhkan karyawan, pewawancara dapat merekam respons pelamar menggunakan video. Rekaman wawancara memiliki kekurangan tertentu dan tidak bisa menggantikan wawancara personal. Namun sebagaimana halnya wawancara telepon, rekaman wawancara membuat perusahaan dapat memperluas jangkauan pencarian karyawan dan melibatkan lebih banyak orang dalam proses seleksi.
Pemeriksaan Lamaran
Meminta kandidat melengkapi formulir lamaran kerja adalah awal lainya dalam proses seleksi. Formulir lamaran yang dirancang dengan baik dan digunakan dengan benar bisa sangat membantu karena informasi yang penting termuat disitu dan disajikan dalam format standar. Formulir-formulir lamaran pada awal mungkin tidak diperlukan untuk banyak posisi manajemen dan profesional. Dalam hal ini resume sudah cukup. Formulir lamaran biasanya berisi bagian-bagian untuk nama, alamat, nomor telepon, wajib militer, pendidikan, riwayat pekerjaan. Beberapa pertanyaan yang telah tercetak biasanya termuat dalam formulir lamaran. Pertama, dengan menendatangani formulir tersebut, pelamar menjamin bahwa informasi yang diberikan pada formulir tersebut akurat dan benar. Para pemberi kerja akan menolak para kandidat yang memberikan pernyataan-pernyataan yang tidak jujur untuk isu-isu penting. Kedua, jika tidak dilarang oleh hukum negara bagian, formulir tersebut harus pula mneyatakan bahwa pengisian posisi yang bersangkutan bersifat kerja berdasarkan keinginan (employment at will) dan pemberi kerja ataupun karyawan bisa memutuskan hubungan kerja kapanpun dengan alasan apapun atau tanpa alasan sama sekali. Terakhir, formulir tersebut harus memuat pernyataan dimana si kandidat memberi persetujuan atas pemeriksaan latar belakang referensinya. Para manajer ketenagakerjaan membendingkan informasi yang termuat dalam lamaran kerja lengkap dengan deskripsi pekerjaan untuk menentukan terdapat atau tidaknya potensi kecocokan antara persyaratan-persyaratan perusahaan dengan kualifikasi-kualifikasi si pelamar.

Pemeriksaan Resume
Resume adalah ringkasan berorientasi tujuan dari pengalaman, pendidikan, dan pelatihan seseorang yang disusun untuk digunakan dalam proses seleksi. Resume harus diarahkan untuk menunjukkan kesesuaian keterampilan dan kompetensi yang dimiliki seseorang agar dapat menjalankan posisi yang teridentifikasi pada pernyataan tujuan karier. Dalam menyusun resume untuk dikirim, pengirim harus jujur.
Mengirim Resume melalui Internet
Ketika mengirim resume melalui internet, para pelamar harus menyadari bahwa hamper semua perusahaan besar menggunakan system pelacakan otomatis. System ini memindai resume-resume menjadi basis data,mencari basis data berdasarkan perintah, menurut jumlah hit yang diterimanya. Kata kunci (keyword) adalah kata atau kalimat yang digunakan untuk mencari basis data resume-resume yang cocok.
Berikut ini beberapa rekomendasi tambahan yang perlu diikuti jika seseorang ingin resume-nya terpindai :
·         Hindari penggunaan karakter-karakter khusus.
·         Jangan menggunakan tab, gunakan spasi.
·         Jangan menggunakan fitur wordwrap ketika menyusun resume Anda; tetapi  gunakan hard carriage returns untuk menyisipkan spasi baris.
·         Gunakan jenis dan ukuran huruf default.
·         Jangan menggunakan huruf tebal dan huruf miring.
·         Jangan menggunakan blok.
·         Jangan menggunakan kolom
·         Jangan menempatkan nama atau baris pada sisi-sisi resume.
Tes seleksi: Keuntungan dan Masalah Potensial
Karena dirasakan terdapat kekurangan pada alat-alat seleksi yang sudah ada, banyak perusahaan telah menambahkan tes prakerja pada proses perekrutan karyawan. Tes-tes tersebut merupakan tes penilaian bakat, kepribadian, kemampuan, dan motivasi para karyawan potensial yang memungkinkan para manajer dalam memilih para kandidat berdasarkan kesesuaian mereka dengan posisi-posisi yang dibutuhkan dan budaya perusahaan.
A.    Keuntungan Tes Seleksi
Riset menunjukkan tes yang dibuat secara khusus bisa menjadi alat yang handal dan akurat untuk memprediksi kinerja di tempat kerja (on-the-job performance). Biaya tes kerja lebih murah dibandingkan biaya perekrutan karyawan secara keseluruhan, dan program yang sukses akan meningkatkan hasil akhir perusahaan. Alasan perusahaan menggunakan tes adalah untuk mengidentifikasi sikap dan keterampilan yang terkait dengan pekerjaan yang tidak dapat dinilai langsung melalui wawancara. Tes merupakan cara yang lebih efisien untuk memperoleh jenis informasi tersebut dan bisa member hasil berupa dipekerjakannya orang-orang dengan kualitas yang lebih baik.
B.     Masalah Potensial Penggunaan Tes Seleksi
Tes-tes seleksi bisa secara akurat memprediksi kemampuan pelamar dalam menjalankan pekerjaan tersebut, atau yang disebut kemampuan mengerjakan (can do), namun tes-tes tersebut kurang begitu bisa menunjukkan sampai seberapa jauh seseorang akan termotivasi untuk menjalankan pekerjaan tersebut, atau yang disebut kemampuan mengerjakan (will do).
Para pemberi kerja harus menyadari bahwa tes-tes bisa secara tidak sengaja bersifat diskriminatif. Tes prakerja terkait dengan dua jenis kewajiban hukumm :
1.      Gugatan hukum dari para pelamar yang mengklaim bahwa tes tidak berhubungan dengan pekerjaan atau mendiskriminasikan secara tidak adil terhadap kelompok tertentu dan melanggar hukum ketenagakerjaan federal.
2.      Gugatan perekrutan karyawan yang terabaikan (negligence hiring) yang diajukan oleh para korban perilaku buruk atau ketidak kompetenan karyawan
Karakteristik Tes Seleksi yang Dirancang dengan Tepat
Tes seleksi yang dirancang  dengan tepat bersifat terstandardisasi, objektif, berdasarkan pada norma-norma yang baik, andal, dan yang terpenting adalah valid.
A.    Standardisasi
Standardisasi (standardization) adalah keseragaman prosedur dan kondisi yang terkait dengan pelaksanaan tes.
B.     Objektivitas
Objektivitas (objectivity)  adalah dimana kondisi yang dicapai ketika setiap orang yang menilai tes memberikan hasil yang sama.
C.    Norma
Norma (norm) adalah kerangka acuan untuk membandingkan kinerja seorang pelamar dengan pelamar lainnya.
D.    Reliabilitas
Reliabilitas (reliability) adalah derajat sampai di mana tes seleksi memberikan hasil yang konsisten.
E.     Validitas (Keterkaitan dengan Pekerjaan)
Validitas (validity) adalah derajat sampai di mana tes mengukur apa yang ingin diukurnya.
Jenis-Jenis Studi Validasi
A.    Validitas Terkait Kriteria
Validitas terkait criteria (criterion-related validity) adalah metode validasi tes yang membandingkan skor-skor tes seleksi dengan beberapa aspek kinerja pekerjaan yang telah ditetapkan, misalnya dengan penilaian kinerja.
B.     Validitas Isi
Validitas isi (content validity) adalah metode validasi tes di mana seseorang menjalankan tugas-tugas tertentu yang benar-benar diperlukan oleh pekerjaan  atau menyelesaikan tes tertulis yang mengukur pengetahuan pekerjaan yang relevan.
C.    Validitas Konstruk
Validitas konstruk (construct validity) adalah metode validasi tes yang menentukan kemampuan tes dalam mengukur konstruk-konstruk atau cirri-ciri tertentu yang menurut analisis pekerjaan dianggap penting untuk menjalankan pekerjaan.

Jenis-Jenis Tes Kerja
A.    Tes Bakat Kognitif
Tes bakat kognitif (cognitive aptitude test) adalah tes yang menentukan kemampuan analisis umum, daya ingat, kosa kata, kelancaran verbal, dan kemampuan numeric.
B.     Tes Kemampuan Psikomotor
Tes pengetahuan psikomotor (psychomotor abilities test) adalah tes yang mengukur kekuatan, koordinasi, dan kecepatan.

C.    Tes Pengetahuan Pekerjaan
Tes pengetahuan pekerjaan (job-knowledge test) adalah tes yang mengukur pengetahuan kandidat mengenai tugas-tugas dari pekerjaan yang dilamarnya.
D.    Tes Sampel Kerja
Tes sampel kerja (work sampel test) adalah tes yang mengharuskan pelamar menjalankan tugas atau sekumpulan tugas yang mewakili pekerjaan.
E.     Tes Minat Kerja
Tes minat kerja (vocational interest test) adalah tes yang menunjukkan pekerjaan yang paling diminati seseorang dan pekerjaan yang kemungkinan paling memberikan kepuasan.
F.     Tes Kepribadian
Tes kepribadian (personality test) adalah ukuran-ukuran yang dilaporkan oleh diri sendiri berkenaan dengan pembawaan, temperamen, atau sikap seseorang.


Bentuk –Bentuk Tes Yang Unik
Tiga bentuk tes yang unik –tes genetika, graphoanalysis (analisis tulis tangan)dan tes poligraf akan didiskusikan.
Tes Genetika
Tes genetika (genetic testing) diberikan untuk mengidentifikasi kecenderungan akan penyakit-penyakit keturunan, termasuk kanker, penyakit jantung, gangguan syaraf da penyakit-enyakit bawaan.
Seiring berkembangnya riset genetika, uncullah keterkaitan yang kuat antara mutasi-mutasi gen tertentu dengan penyakit-penyakit. Para ilmuwan telah menyusun seluruh rangkaian instruksi genetika yang membangun tubuh manusia dan para pemimpin dunia menyamakan prestasi ini dengan keberhasilan manusia ke bulan. Hal tersebut membawa harapan sekaligus kekhawatiran bagi para pelaksana tes kerja lapangan.
Tes-tes genetika bisa memprediksi kecenderungan mengidap suatu penyakit. Namun tes-tes tersebut tidak bisa mengatakan kapan tepatnya seseorang mengidap penyakit tersebut (pada usia 30 atau 90?).  Disamping itu, setiap orang memiliki beberapa gejala terkaitnya penyakit (pre-existing condition). Ada dua alasan utama diberlakukannya tes genetika. Pertama, tes yang bersifat prediktif memungkinkan para pemberi kerja menolak karyawan-karyawan tertentu dan memelihara ngakatan kerja yang lebih produktif. Tes genetika menawarkan cara bagi perusahaan untuk meramalkan biaya-biaya perawatan kesehatan yang mungkin timbul dan menghindari penarikan para kandidat beresiko tinggi.  Manfaat lainnya adalah bahwa tes tersebut memungkinkan intervensi therapeutic, sehingga memungkinkan para pengidap penyakit mendapatkan terapi yang tepat.
Kekhawatiran utama atas tes genetika terkait dengan kemungkinan penyalahgunaan informasi. Beberapa pihak mempersepsikan proses tersebut sangat menganggudan percaya bahwa hal tersebut mengkomunikasikan kepada para karyawan bahwa perusahaan benar-benar tidak peduli terhadap mereka. Disamping itu, begitu hasil tes genetika masuk dalam catatan kesehatan, hasil-hasil tersebut bisa tersedia bagi para pemberi kerja dan pemberi asuransi tanpa sepengetahuan atau persetujuan orang yang bersangkutan. Mengetahui bahwa kecenderungan genetic bisa diturunkan tu adalah satu hal, tetapi mencatat informasi tersebut dalam dokumen personalia orang tersebut adalah hal lain.



Graphoanalysis (Analisis Tulis Tangan) 
Penulisan analisis tulis tangan sebagai faktor seleksi disebut graphoanalysis. Banyak pilihan di Amerika Serikat memandang bahwa analisis tulis tangan sama dengan pembacaan gaib atau astrologi. Namun di Eropa, banyak pemberi kerja menggunakan graphoanalysis untuk membantu menyaring dan menempatkan para pelamar kerja.
Ada dua analisis berbeda dalam analisis tulis tangan, yaitu :
1). Teori Gestalt yang dikembangkan di Jerman
2). Metode Pembawaan (trait) yang dikembangkan terutama di Prancis, Inggris, dan Amerika Serikat.

Tes Poligraf
     Selama bertahun-tahun, cara lain yang digunakan untuk memverifikasi informasi latar belakang adalah poligraf atau tes detector kebohongan. Salah satu manfaat poligraf adalah untuk memperkuat atau membuktikan kesalahan informasi ng termuat dalam formulir lamaran. Namun, Employee Polygraph Protection Act tahun 1988 membatasi secara ketat penggunaan tes poligraf pada sektor swasta. Undang-undang tersebut mengharamkan penggunaan tes poligraf oleh setiap pemberi kerja yang terlibat dalam perdagangan antar Negara bagian.  Namun demikian undang-undang tersebut tidak bagi para pemberi kerja pemerintah dan ada beberapa pengecualian yang terbatas. Undang-undang tersebut mengizinkan penggunaan tes poligraf pada sektor swasta untuk para calon karyawan perusahaan layanan keamanan serta produsen, distributor, dan penjual obat-obatan. Undang-undang tersebut juga mengizinkan dengan batasan-batasan tertentu tes poligraf untuk para karyawan yang diduga kuat terlibat dalam insiden ditempat kerja namun orang-orang yang menjalani tes poligraf juga memiliki sejumlah hak tertentu seperti hak untuk menuis pemberitahuan sebelum pelaksanaan tes. 

Tes Online
Dewasa ini semakin banyak perusahaan yang menggunakan internet untuk menguji berbagai keterapimlan yang diperlukan oleh para pelamar. Perusahaan bisa merancang dan membuat tesnya sendiri secara online atau menggunakan sumber eksternal. Dengan biaya yang murah, suatu perusahaan dapat memastikan keterampilan para kandidat secara online tanpa harus bertemu mereka. Tes-tes tersebut tidak sekedarmenentukan lolos atau gagal saja, namun juga mengukur level keterampilan para pelamar. Beberapa lembaga penegakan hukum menerima lamaran-amaran dan melaksanakan tes awalnya melalui internet.

Tes Penilaian   
Pusat penilaian (assessment ceter) adalah pendekatan seleksi yang mengharuskan orang-orang menjalankan aktivitas-aktivitas yang mirip dengan apa yang mungkin nantinya mereka alami pada pekerjaan yang sebenarnya.
Pusat penilaian adalah salah satu alat paling ampuh untuk menilai bakat manajerial. Riset telah membuktikan betapa validnya pendekatan pusat penilaian dalam mengeluasi kinerja pekerjaan saat ini dari para karyawan dan juga menetukan seberapa baik mereka akan menangani tugas-tugas yang diperluas.
Dalam sebuah pusat penilitian, para kandidat mengerjakan sejumlah latihan yang menstimulasi tugas-tugas yang akan mereka jalankan pada pekerjaan yang mereka inginkan. Diantara tes-tes pusat penilaian yang khas. Para pelamar bisa meyelesaikan latihan in-basket dan menjalankan permainan manajemen, kelompok diskusi kepemimpinan, wawancara tiruan, dan simulai-simulasi lainnya.
Kelebihan pusat penelitian adalah meningkatnya reliabilitas dan validitas informasi yang diberikan. Riset telah menunjukkan bahwa latihan in-basket –unsur khas dari pusat penilaian merupakan predictor yang baik dar kinerja manajemen. Validitas dari latihan tersebut memberikan alternative lain diluar tes tertulis.

Wawancara Kerja  
Wawancara kerja adalah perbincangan berorientasi tujuan dimana pewawancaradan pelamar saling bertukar informasi. Secara tradisional, wawancara bukanlah predictor yang valid dari kesuksesan dalam pekerjaan. Wawancara kerja sangat penting karena para pelamar kerja yang mencapai tahap ini adalah para unggulan. Mereka telah menjalani wawanara pendahuluan, mendapati lamaran mereka diperiksa dan memperoleh skor memuaskan pada tes seleksi. Pada titik ini para kandidat tampak memenuhi syarat, paling tidak diatas kertas.  Namun setiap manajer berpengalaman mengetahui bahwa penampilan bisa menyesatkan.  Informasi tambahan tetap diperlukan untuk membuktikan kemauan kerja seseorang dan kemampuannya beradaptasi dengan organisasi tertentu.


a). Perencanaan Wawancara
perencanaan wawancara penting untuk wawancara kerja yang efektif. Pertimbangan utamanya haruslah kecepatan dimana prses tersebu berjalan. Lokasi fisik dari wawancara haruslah nyaman dan privat demi mendapatkan tingkat gangguan yang minimum. Pewawancara harus memiliki kepribadian yang menyengkan, empati, dan kemampuan untuk mendengarkan dan berkomunikasi secara efektif. Ia harus mengenal dengan baik persyaratan-persyaratan pelamar dengan mempelajari data yang dikumpulkan dari alat seleksi lainnya.
Sebagai persiapan wawancara, pewawancara harus menyusun profil pekerjaan berdasarkan deskripsi/spesifikasi pekerjaan. Setelah merinci persyaratan-persyaratan pekerjaan, pewawancara perlu memiliki daftar periksa wawancara yang mencangkup petunjuk-petunjuk berikut ini :
1). Membandingkan lamaran dan resume pelamar dengan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
2). Mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan kualitas-kualitas yang dicari.
3). Mempersapkan rencana bertahap untuk menyajikan posisi, perubahan divisi, dan departemen.
4). Menentukan cara menanyakan contoh-contoh pelamar yang berhubungan dengan pekerjaan yang lalu.
b). Isi Wawancara
Baik pewawancara maupun pelamar memiliki agenda-agenda untuk wawancara. Setelah mejalin keakraban dengan pelamar, pewawancara mencari informasi tambahan yang berhubungan dengan pekerjaan guna melengkapi data yang didapatkan dari alat-alat seleksi lainnya. Bidang – bidang lain yang tercakup dalam wawancara diskusi berikut ini :
1). Pengalaman kerja
2). Prestasi akademik
3). Kerampilan interpersonal
4). Kualitas pribadi
5). Kecocokan pribadi
6). Kecocokan organisasi
c. Peran dan Harapan Kandidat
Ketika pewawancara akan memberikan informasi mengenai perusahaan, tetaplah penting bagi para pelamar untuk menjalankan pekerjaan rumahnya, termasuk memeriksa perpustakaan dan situs Web perusahaan. Para pelamar harus mempertimbangkan bagaimana nanti mereka menangani beberapa isu yang dihadapi perusahaan. Mereka harus mampu menunjukkan bahwa pengalaman mereka bisa membantu isu-isu terkait.
Para perekrut harus ingat bahwa para terwawancara(pelamar) juga memiliki tujuan wawancara. Salah satunya mungkin adalah menetukan berapa yang mau dibayarkan perusahaan sebagai gaji awal. Selain itu para pencari kerja memiliki tujuan lain yang bisa meliputi hal-hal berikut ini :
1). Untuk didengar dan dipahami
2). Untuk mendapatkan peluang untuk menunjukkan kualifikasi mereka
3). Untuk diperlakukan secara adil dan hormat
4). Untuk mengumpulkan informasi mengenail pekerjaan dan perusahaan
5).Untuk membuat keputusan yang tepat berkenaan dengan daya tarik pekerjaan

Jenis-Jenis Umum Wawancara
 Jenis-jenis wawancara terbagi menjadi 3 yaitu :
a). Wawancara Tidak Terstruktur (Nondirective)
Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara dima pewawancara memberkan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersikap menggali.
b). Wawancara Terstruktur (Directive Atau Terpola)
Dalam wawacara terstruktur, pewawancara menanyai setiap pelamar untuk pekerjaan tertentu serangkaian pertanyaan yang sama terkait dengan pekerjaan. Wawancaa terstruktur biasanya terdiri dari 4 jenis pekerjaan :
a). pertanyaan-pertanyaan situsional
b). pertanyaan-pertanyaan pengetahuan pekerjaan
c). pertanaan-pertanyaan simulasi sampel pekerjaan
d). pertanyaan-pertanyaan kewajiban karyawan
c). Wawancara Keperilakuan
Wawancara keperilakuan adalah wawancara terstruktur dimana para pelamar diminta mengaitkan kejadian-kejadian nyata dar masa lalu mereka dengan pekerjaan yang diinginkan.


Metode-Metode Wawancara
Perusahan melaksanakan wawancara dalam beberapa cara. Berikut ini adalah diskusi mengenai metode-metode tersebut yaitu :
a). Wawancara Satu Lawan Satu
dalam suatu wawancara kerja yang umum, pelamar bertemu satu lawan satu dengan pewawancara.
b). Wawancara Kelompok
dalam sebuah wawancara kelompok, beberapa pelamar berinteraksi dimana hadir satu perwakilan perusahaan atau lebih.
c). Wawancara Dewan
dalam sebuah wawancara dewan, beberapa perwakilan perusahaan mewawancarai seseorang pelamar pada saat yang sama.
d). wawancara banyak pihak
dimana para pelamar diwawancarai oleh para rekan kerja, bawahan, dan atasan.
e). Wawancara Stress
wawancara stress pewawancara justru sengaja menciptakan kegelisahan.

Tinjauan pekerjaan realistis
            Tinjauan pekerjaan realistis , dimana mereka menyampaikan informasi postif maupun negative kepada pelamar dalam cara yang tidak menyesatkan. Sebelum RJP menyampaikan informasi mengenai tugas-tugas yang akan dijalankan seseorang dan perilaku yang diperlukan agar orang itu dapat cocok dengan budaya organisasi. Riset menunjukan bahwa pemberi kerja yang memberikan RPJ secara rinci mendapatkan dua hasil: lebih sedikit karyawan yang menerima tawaran pekerjaan, tetapi para pelamar yang menerima penawaran tersebut lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan perusahaan. Alasan lain menggunakan RPJ adalah manfaat yang diterima perusahaan karena mereka menjadi perusahaan pemberi kerja etis yang maju.

Masalah-Masalah Wawancara Potensial
1.    Pertanyaan yang Tidak tepat
Meskipun tidak ada pertanyaan yang melanggar hukum, ada banyak pertanyaan yang jelas-jelas tidak pantas. Ketika pertanyaan-pertanyaan tersebut diajukan,responnya menimbulkan kewajiban hukum bagi pemberi kerja. Dalam sejarah SDM, wawancara lebih rentan terhadap gugatan diskriminasi dibandingkan alat-alat lain yang digunakan dalam proses produksi. Ada satu aturan sederhana yang berlaku bagi semua wawancara , semua pertanyaan harus berhubungan dengan pekerjaan. Selain membuang-buang waktu, pertanyaan yang tidak relevan atau bersifat pribadi berbahaya dan sering kali tidak tepat. Maka, karena wawancara keprilakuan itu sendiri perlu berisi pertanyaan-pertanyaan yang terkait dengan pekerjaan, popularitas wawancara tersebut bisa dimengerti.

2.    Penilaian Prematur
Riset menunjukkan bahwa para pewawancara sering membuat penilaian mengenai para kandidat dalam beberapa menit pertama wawancara. Tampaknya para pewawancara tersebut merasa yakin dengan kemampuan mereka yang unggul dalam “membaca” seorang kandidat. Ketika hal ini terjadi, sejumlah besar informasi potensial tidak diperhitungkan.

3.    Dominasi Pewawancara
Dalam wawancara yang sukses,informasi yang relevan harus mengalir dua arah. Kadang-kadang para pewawancara mumulai wawancara dengan mengatakan kepada para kandidat apa yang mereka cari, dan kemudian merasa senang mendengar para kandidat membeo dengan mengulang kembali kata-kata tersebut. Para pewawancara lainnya menikmati berbicara sepanjang hampir seluruh waktu wawancara guna membangga-banggakan prestasi perusahaan mereka ataupun mengungkapkan frustasi atas kesulitan-kesulitan yang mereka hadapi. Dengan demikian, para pewawancara harus belajar juga menjadi pendengar yang baik selain sebagai pemberi informasi.

4.    Membiarkan Informasi yang Tidak Berhubungan dengan Pekerjaan
Untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan dalam setiap jenis wawancara, pewawawncara harus menciptakan iklim yang mendorong si pelamar untuk berbicara dengan bebas. Namun, perbincangan tidak boleh terlalu santai. Walaupun mungkin menyenangkan untuk terlibat obrolan akrab dengan para kandidat, dalam masyarakat hukum kita hal tersebut bisa memnjadi sesuatu yang paling berbahaya yang bisa dilakukan pewawancara.



5.    Efek Kontras
Kesalahan dalm penilaian bisa timbul ketika-sebagai contoh-seorang pewawancara bertemu dengan beberapa pelamar yang cukup prospektif tapi kurang memenuhi syarat dan kemudian berhadapan dengan seorang pelamar yang biasa-biasa saja. Jika dibandingkan, pelamar terakhir bisa lebih memenuhi syarat dibandingkan dirinya yang sesungguhnya.

6.    Ketiadaan Pelatihan
Setiap orang yang telah melakukan wawancara menyadari bahwa hal tersebut lebih dari sekedar melakukan perbincangan dengan orang lain. Pewawancara berusaha untuk mendapatkan petunjuk mengenai cara si pelamar menjawab pertanyaan –pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Para pewawancara harus di latih untuk memiliki tujuan yang terkait dengan pekerjaan ketika mengajukan setiap pertanyaan. Kalau kita hitung betapa besarnya biaya pengambilan keputusan seleksi yang buruk, biaya untuk melatih karyawan dalam keterampilan wawancara dapat dengan mudah dibenarkan.

7.    Komunikasi Nonverbal
Bahasa tubuh adalah metode komunikasi nonverbal dimana tindakan-tindakan fisik seperti gerakan, gestur, dan ekspresi wajah menyampaikan pemikiran dan emosi. Pewawancara berupaya melihat sinyal-sinyal nonverbal dari si pelamar. Para pelamar juga membaca sinyal-sinyal nonverbal dari si pewawancara. Dengan demikian, para pewawancara harus melakukan upaya sadar untuk memandang diri mereka sendiri sebagaimana yang dilakukan para pelamar untuk menghindari penyampaian sinyal-sinyal nonverbal yang tidak diinginkan. Riset menunjukkan bahwa 90 % kesan pertama didasarkan pada komunikasi nonverbal dan hanya 10 % yang didasarkan pada komunikasi verbal.

Menyimpulkan Wawancara
Penyaringan Prakerja : Penyelidikan Latar Belakang
Penyelidikan latarbelakang yang meliputi perolehan data dari berbagai sumber, termasuk para pemberi kerja terdahulu, asosiasi-asosiasi bisnis, biro-biro kredit, lembaga-lembaga pemerintah, institusi-institusi pendidikan, semakin dianggap penting. Penyelidikan latar belakang yang efektif dan komprehensif biasanya dilaksanakan oleh pihak ketiga dan meliputi penyelidiki dan verifikasi atas unsur-unsur berikut ini :
-          Pekerjaan terdahulu
-          Pendidikan
-          Referensi-referensi pribadi
-          Riwayat kriminal
-          Catatan mengemudi
-          Pengadilan sipil
-          Riwayat kompensasi karyawan
-          Riwayat kredit
-          Nomor jaminan sosial
Penyaringan  Prakerja : Pemeriksaan Referensi
Pemeriksaan referensi adalah validasi dari pihak-pihak yang mengenal pelamar yang memberikan petunjuk tambahan bagi informasi yang disampaikan oleh pelamar dan mengizinkan verifikasi atas ketepatannya.
Penerimaan Karyawan secara Ceroboh
Penerimaan karyawan secara ceroboh adalah masalah yang ditimbulkan pemberi kerja ketika pemberi kerja tersebut gagal melaksanakan penyelidikan yang layak atas latar belakang seorang pelamar dan kemudian menempatkan orang dengan potensi berbahaya pada sebuah posisi dimana ia bisa menyebabkan kerugian.
Referensi yang Ceroboh
Referensi yang ceroboh adalah masalah yang bisa ditimbulkan para pemberi kerja terdahulu ketika mereka gagal memberikan peringatan mengenai potensi bahayadari mantan karyawannya.
Keputusan Seleksi
Pilihan final diambil dari para calon yang tetap bertahan setelah pemeriksaan referensi, tes seleksi, penyelidikan latar belakang, dan informasi wawancara selesai dinilai. Biasanya, orang yang terseleksi memiliki kualifikasi-kualifikasi yang paling dekat kecocokannya dengan persyaratan-persyaratan posisi lowongan dan organisasi. Orang yang biasanya melakukan seleksi final adalah manajer yang akan bertanggung jawab atas kinerja karyawan baru yang bersangkutan, khususnya pada posisi-posisi level atas. Dalam membuat keputusan tersebut, manajer akan menilai hasil dari metode-metode seleksi yang digunakan.
Pemeriksaan Kesehatan
Americans with Disabilities Act (ADA) tidak melarang pemeriksaan kesehatan prakerja. ADA secara eksplisit menyatakan bahwa semua pemeriksaan harus memiliki relevansi langsung dengan persyaratan-persyaratan pekerjaan dan perusahaan tidak dapat meminta dilakukannya pemeriksaan kesehatan sampai sipelamar menyatakan menerima penawaran kerja. Tujuan dasar dari pemeriksaan kesehatan adalah untuk mengetahui kemampuan fisik pelamar dalam menjalankan pekerjaan.
Pengumuman Kandidat
Manajemen harus mengumumkan kandidat-kandidat yang berhasil maupun yang gagal berdasarkan keputusan seleksi sesegera mungkin. Apabila terjadi penundaan akan mengakibatkan perusahaan kehilangan kandidat terbaik karena para calon karyawan terbaik seringkali memiliki banyak pilihan kerja lainnya.
Ukuran untuk Mengevaluasi Efektivitas Perekrutan/Seleksi
Ukuran yang tersedia untuk menilai efisiensi SDM berjumlah banyak dan kita bisa membuat sekumpulan ukuran yang komprehensif untuk mengevaluasi unsur-unsur proses perekrutan dan seleksi. Masalah mendasar yang terkait dengan pencocokkan sumber-sumber dengan metode-metode perekrutanadalah evaluasi efektifitas biaya dari setiap sumber dan metode perekrutan.
Biaya Perekrutan
Dalam menentukan biaya perekrutan per karyawan yang dipekerjakan (cost per hire), ongkos perekrutan total harus dikalkulasi terlebih dahulu. Berikutnya, biaya per karyawan yang dipekerjakan bisa ditentukan dengan membagi ongkos perekrutan dengan jumlah calon karyawan yang dipekerjakan. Perusahaan mungkin perlu menggunakan patokan biaya per karyawan yang dipekerjakan untuk dibandingkan dengan biaya spesifikasi perusahaan.


Tingkat Seleksi
Jumlah pelamar yang dipekerjakan dari sekelompok kandidat yang ada, jika dinyatakan dalam persentase disebut tingkat seleksi (selection rate). Tingkat seleksi dipengaruhi oleh kondisi perekonomian. Disamping itu, validitas proses seleksi akan mempengaruhi tingkat seleksi.
Tingkat Penerimaan
Tingkat penerimaan (acceptance rate) adalah persentase dari pelamar yang telah ditawari pekerjaan dan menerima tawaran tersebut.
Tingkat Kelolosan
Tingkat kelolosan (yield rate) adalah persentase pelamar dari sumber dan metode tertentu yang lolos ke tahap berikutnya dari suatu proses seleksi.
Biaya / Manfaat Sumber dan Metode Perekrutan
Setiap organisasi harus memelihara dokumen-dokumen karyawan dan melakukan risetnya sendiri untuk menentukan sumber-sumber dan metode-metode perekrutan yang paling sesuai dalam berbagai keadaan. Pada setiap metode ada biaya yang melekat, namun pada setiap metode semestinya ada juga manfaat yang melekat. Efektivitas setiap sumber dan metode perekrutan bisa ditentukan. Perusahaan memiliki informasi mengenai orang-orang dengan kriteria-kriteria seperti penilaiankinerja, turnover, riwayat keamanan, biaya untuk melatih, dan masa kerja. Model-model matematis bisa dikembangkan untuk mengidentifikasi sumber-sumber dan metode perekrutan yang menghasilkan para pelamar yang terbaik dalam aspek kualitas maupun kuantitas.
Waktu yang Dibutuhkan untuk Merekrut Karyawan
Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan bersifat penting karena beberapa alasan. Jika posisi tidak terisi, posisi yang lain harus mengisi kekosongan tersebut, kalau tidak produksi akan menurun. Disamping itu, semakin lama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi, semakin besar kemungkinan para kandidat yang diinginkan hilang dari pasar tenaga kerja. Jika proses tersebut merambat terlalu lama, para kandidat terbaik akan bekerja untuk pemberi kerja yang lain yang lebih efisiensi.


 

BLUE BUTTERFLY Copyright © 2010 Design by Ipietoon Blogger Template Graphic from Enakei | web hosting